Transitievergoeding bij beëindiging doorstart
Door de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) geldt met ingang van 1 juli 2015 dat een werkgever aan een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding moet betalen. Voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft bestaan en dat de beëindiging geschiedt op initiatief van de werkgever.
De Rechtbank Gelderland heeft onlangs een uitspraak gedaan in een procedure over de vraag of bij een doorstart na faillissement sprake is van opvolgend werkgeverschap en als gevolg daarvan aanspraak bestaat op een transitievergoeding.
Na een faillissement traden 23 van de 51 werknemers in dienst bij de doorstartende onderneming. Zij kregen een arbeidsovereenkomst voor drie maanden, die vervolgens werden verlengd met één jaar. Vanwege tegenvallende resultaten werden de activiteiten beëindigd. Minder dan een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomsten liet de werkgever weten dat deze op de einddatum van rechtswege zouden eindigen. De vraag was of sprake was van opvolgend werkgeverschap. Het antwoord op die vraag is van belang voor de duur van de opzegtermijn en voor het karakter van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd). De bepalingen over opvolgend werkgeverschap zijn door de invoering van de WWZ veranderd. Voorheen werd de eis gesteld dat er zekere banden bestonden tussen de oude en de nieuwe werkgever bij een doorstart na faillissement. Deze eis geldt niet meer. Voldoende is dat de overeenkomst met de nieuwe werkgever wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de overeenkomst met de oude werkgever.
In beginsel geldt de WWZ onverkort voor op 1 juli 2015 bestaande arbeidsovereenkomsten. Het overgangsrecht maakt daarop een aantal uitzonderingen, onder meer met betrekking tot de ketenregeling. Deze overgangsbepaling ziet op de totale duur van de keten en op de duur van de onderbrekingen en heeft geen betrekking op de vraag hoe opvolgend werkgeverschap moet worden vastgesteld indien sprake is van verschillende werkgevers. Toch vindt de rechtbank vanwege de rechtszekerheid dat het overgangsrecht ook moet worden toegepast op opvolgend werkgeverschap. Dat betekende in deze casus dat de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap naar oud recht beoordeeld moet worden.
Een van de directeuren van de oude werkgever was in dienst getreden bij de nieuwe werkgever als managing director. Tijdens de doorstart heeft hij enkele werknemers gezegd dat zij konden blijven werken en heeft hij werknemers uitgenodigd voor contractbesprekingen. De arbeidsovereenkomsten zijn door de managing director namens de nieuwe werkgever ondertekend. De kantonrechter is daarom van oordeel dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat had tot gevolg dat de arbeidsovereenkomsten golden als aangegaan voor onbepaalde tijd omdat de arbeidsovereenkomst van voor het faillissement onverkort meetelt.
Omdat de werkgever dacht dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waren aangegaan en later bleek dat deze in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn overgegaan, heeft de aanzegging het karakter gekregen van een mededeling die is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werkzaamheden zijn gestaakt en er geen loon meer is betaald, zijn de arbeidsovereenkomsten door opzegging geëindigd. De werknemers hadden recht op een transitievergoeding die werd berekend over de volle arbeidsduur voor en na het faillissement.
De werkgever had rekening moeten houden met de geldende opzegtermijnen voor de arbeidsovereenkomsten nu vast was komen te staan dat deze voor onbepaalde tijd golden. De werknemers hadden recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter kende de werknemers ook nog een billijke vergoeding toe. Zij hadden niet ingestemd met de opzegging en dus had de werkgever toestemming moeten vragen bij het UWV. Deze vergoeding bedroeg één maand salaris.
